MATRIZ DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

MATRIZ DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

DESEMPEÑO DEL ALUMNO	A	B	C
1.- Realiza actividades en tiempo y forma.
2.- Puntualidad en la entrega de trabajos.
3.- Participa en actividades.
4.- Es constante y puntual en las clases.
5.- Flexibilidad.
6.- Muestra interés en las actividades.
7.- Constancia en tareas.
8.- Labor de equipo.
9.- Muestra iniciativa.
10.- Desenvolvimiento.

A= Eficiente.         B=Regular.        C= Deficiente.

LISTA DE COTEJO

LISTA DE COTEJO

DESEMPEÑO DEL ALUMNO	SI	NO
1.- Muestra interés en las actividades.
2.- Realiza actividades en tiempo y forma.
3.- Es constante y puntual en las clases.
4.- Desenvolvimiento.
5.- Labor de equipo.
6.- Puntualidad en la entrega de trabajos.
7.- Muestra iniciativa.
8.- Constancia en tareas.
9.- Flexibilidad.
10.- Participa en actividades.

Gestion por competencias (video)

Flores Pérez Nabith

Lic. Administración

Recursos humanos

Análisis de video

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS

La administración de Recursos Humanos por competencias, se busca integrar a toda la gestión humana en todos los ámbitos de la empresa. Debemos desarrollar competencias para la empresa relacionadas con: las características, el comportamiento, conocimientos, habilidades y actitudes que definen a los empleados superiores  en su Organización. La producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores.   

CAPACITACION POR COMPETENCIAS

El video muestra una buena capacitación ayuda a ser más eficiente y eficaz al personal, logrando un buen desempeño laboral.

Aportando el personal un aprendizaje continuo, todos participan en un proceso continuo de aprendizaje. Definir un buen puesto para el personal.

Romper los obstáculos que hasta la fecha han impedido que las empresas dinamizaran la capacitación y formación de su personal.

Cuadro comparativo

Flores Pérez Nabith

Lic. Administración

Recursos Humanos

Método Dacum

Es un método de análisis ocupacional orientado a obtener resultados de aplicación inmediata en el desarrollo de currículos de formación. Este define como un método rápido para efectuar a bajo costo el análisis ocupacional. Utiliza la técnica de trabajo en grupos conformados por trabajadores experimentados en la ocupación bajo análisis. Para hacer un taller utilizando DACUM se conforman grupos de entre cinco y doce personas, quienes, orientados por un facilitador, describen lo que se debe saber y saber-hacer en el puesto de trabajo, de manera clara y precisa.

Describe el puesto de trabajo a partir de las competencias y subcompetencias que lo conforman.

Análisis Ocupacional

La identificación de los contenidos de las ocupaciones derivó de los intentos por lograr clasificaciones de los trabajos, a fin de establecer diferentes niveles de remuneración.

Mapa Funcional

El método del análisis funcional es el cimiento para la elaboración de normas de competencia laboral. Como tal, está en la raíz de la descripción de las áreas ocupacionales objeto de normalización. La integración de una norma de competencia en sus diferentes componentes –las unidades de competencia, los elementos, las evidencias de desempeño, los criterios de desempeño, el campo de aplicación, las evidencias de conocimiento y las guías para la evaluación–, es, a su tiempo, la base para la elaboración de los currículos de formación basados en competencia.

Análisis constructivista.

Constructivismo es el modelo que mantiene una persona, tanto en los aspectos cognitivos, sociales y afectivos del comportamiento no es un mero producto del ambiente ni un simple resultado  de sus disposiciones internas, sino una construcción propia que se va produciendo día a día como resultado de la interacción de estos dos factores.

Está centrado en la persona, en sus experiencias previas de las que realiza nuevas construcciones mentales, considera que la construcción se produce:

a.    Cuando el sujeto interactúa con el objeto del conocimiento(Piaget)

b.    Cuando esto lo realiza en interacción con otros (Vigotsky)

c.    Cuando es significativo para el sujeto (Ausubel)

	Método Dacum	Análisis Ocupacional	Mapa Funcional	Análisis Constructivista
Conceptualización	método rápido para efectuar a bajo costo el análisis ocupacional	competencias por comportamientos y factores del mismo.	Competencias de comportamientos, preferentes.	Está centrado en la persona, en sus experiencias previas de las que realiza
Flexibilidad	Aplicación inmediata	competencias aplicables de una ocupación determinada	Aplicable en distintas áreas.	Está centrado en la persona, en sus experiencias.
Plazo para definir estándares de competencia	Corto plazo	Medio plazo	Largo plazo	Largo plazo

TRABAJO POR COMPETENCIAS (ENTREVISTA)

UNIVERSIDAD AUTONOMA DE TLAXCALA

FACULDAD DE CIENCIAS ECONOMICO ADMINISTRATIVAS

RECURSOS HUMANOS

TRABAJO  POR COMPETENCIAS

ASESOR:

M.E.S. LUIS CORONA VELAZQUEZ

PRESENTAN:

MARIA DE LOS ANGELES ARCE LUNA

NABITH FLORES PEREZ

CITLALLY MELENDEZ OSUNA

LIC. ADMINISTRACIÓN 3° A

Tlaxcala, Tlax.                                                              14 de Marzo de 2011.

·         Lugar de la entrevista: Universidad Popular Autónoma de Estado  de Tlaxcala (UPAEP)

·            Nombre: Verónica Hidalgo Baleón                                                

·         Profesión: Lic. Psicología,  M. Administración

·          Años de experiencia: 10 Años.                        

·         Tipo: Institución Educativa         

·         Ubicación: Manuel Saldaña #54 Chiautempan, Tlax

Buenas tardes, mi nombre es Citlally Meléndez Osuna, y mis compañeras Ángeles y Nabith, somos estudiantes de la Universidad Autónoma de Tlaxcala. Venimos a realizarle unas preguntas con base a las actividades y conocimientos que requiere una persona para poder desempeñarse dentro de esta institución.

1.    ¿Cuales son los conocimientos que  se requieren para trabajar en la institución?

R= Primero que nada debe ser un licenciado en educación primaria y posteriormente desarrollar habilidades que le permitan trabajar con niños de entre 6 y 12 años.

2.    ¿Cuáles son las habilidades que se requieren para trabajar como profesor?

      R= debe saber desarrollar un plan de trabajo anual, generar actividades que mantengan interesados a los niños.

3.    ¿Qué actitudes debe tener para desempeñar este puesto?

R= Debe ser responsable, paciente, honesto, en general debe ser una persona que tenga valores ya que trabajara en una institución donde se forman niños.

4.    ¿En base a que determina que es una persona indicada para el puesto?

R= pues la selección del persona se da en base al “ASSESSMENT CENTER” que consiste en una forma de analizar o evaluar el comportamiento y el rendimiento del candidato, en base a un ejercicio de simulación al puesto a ocupar en el que se avalúan las competencias (conocimientos, habilidades y actitudes).